Schritt 1

Finanzcafé

Im sogenannten Finanzcafé gibt die Rolle Finanzminister*in einen transparenten Einblick in die wirtschaftlich-strategischen Überlegungen und die finanzielle Lage von Goldeimer. Dazu gehören beispielsweise die generellen Investitionsschwerpunkte und welchen Anteil die Personalinvestitionen darin haben. Anders gesagt: Hier zeigt sich, wie viel Geld im Goldtopf für Gehalt gelandet ist. Dies ist der Auftakt für den Gehaltsprozess.

An dieser Stelle ist Raum für Rückfragen und Diskussion mit dem ganzen Team. Wir nehmen uns Zeit und schaffen einen vertrauensvollen Raum, um über Geld zu sprechen.

Schritt 2

Spannungen einfangen

Auf einem Online-Board haben alle Mitarbeitenden die Möglichkeit, aktuelle individuelle Herausforderungen anhand von Leitfragen zu adressieren. Dies können Themen und Realitäten im Innen und Außen sein, die in dem Modell aktuell noch nicht zufriedenstellend berücksichtigt werden.

Das Ziel ist hier, Spannungen regelmäßig einzufangen, auf neue Situationen einzugehen und das Gehaltsmodell weiter zu optimieren.

Schritt 3

Briefing für den Gehaltsrat

Die gesammelten Herausforderungen werden zu Prüffragen zusammengefasst, mit denen sich der Gehaltsrat* im Anschluss auseinandersetzt und Vorschläge erarbeitet.

Diese Mitnahme der inhaltlichen Teamimpulse ist einer der wichtigsten partizipativen Momente im Prozess und zentral für die spätere Akzeptanz der Ergebnisse im Team. Wer am Thema Gehalt arbeiten und Rückhalt im Team möchte, sollte motivierte Mitarbeiter*innen auf diesem Weg mitnehmen.

*unser gewähltes Gremium, das für das Thema Gehalt zuständig ist. Mehr dazu hier.

Schritt 4

Individuelle Gehaltsprüfung

1. Rollen auf Aktualität prüfen und bewerten

Vor der jährlichen Gehaltsprüfung muss das Rollenmodell im Gesamtteam aktualisiert werden. Dazu werden u.a. neue Rollen bezüglich des Verantwortungsgrades eingestuft und die relative Verteilung der Rollen im persönlichen Rollenprofil überprüft. Das ist wichtig, damit der Verantwortungsgrad aus der Summe der Rollenverantwortungen richtig und aktuell berechnet werden kann.

2. Angaben zu Hard Facts aktualisieren und Verantwortung selbst einschätzen

Jedes Teammitglied bekommt ein digitales Infosheet zur Selbstauskunft, in dem ggf. vorherige Angaben gespeichert sind. Alle Hard Facts werden aktualisiert – kommt ein neuer Abschluss dazu? Überschreite ich eine Berufserfahrungs-Schwelle? Hier können auch Argumente bezüglich der Verantwortungsübernahme ergänzt werden. 

Schritt 5

Gehaltsrat tagt

Der Gehaltsrat tagt. Er prüft die Selbstauskunft aller Mitarbeitenden und schaut aus Arbeitgebersicht auf Gehaltsentwicklungspotenziale. Daraus ergibt sich, ob und in wieweit sich etwas an der Gehaltsposition in der Matrix verändert. Neben der individuellen Entwicklung wird auch die Möglichkeit geprüft, dynamische Gehaltsentwicklung für alle durch Anpassungen in der Gesamtmatrix vorzunehmen.

An dieser Stelle setzt sich der Gehaltsrat konkret den Hut von Frau von Goldeimer als Organisation auf. Das Gremium versucht möglichst allparteilich die wirtschaftlichen, individuellen und Team-Interessen zu harmonisieren und die bestmögliche Gesamtentscheidung in Sachen Personalinvestition für das kommende Jahr zu treffen.

Schritt 6

Team Table

Nach den Entscheidungen des Gehaltsrat und vor den individuellen Gehaltsresonanzgesprächen kommen wir nochmal als Team zusammen, um auf die Ergebnisse zu blicken. Der Gehaltsrat erläutert, wie er das Teambriefing verarbeitet hat und welche Anpassungen in der Gesamtmatrix vorgenommen wurden. Außerdem teilt der Gehaltsrat Learnings aus dem aktuellen Prozess.

Themen, die aus budgetären Gründen stufenweise ausgebaut werden müssen (bspw. Spreizung der Gehälter oder freiwillige Zusatzleistungen), bekommen in diesem Schritt eine zeitliche Perspektive. Sie bilden einen Teil des Briefings für den Gehaltsprozess im nächsten Jahr.

Schritt 7

Gehaltsresonanzgespräche

Am Ende der Gehaltseinstufung gibt es ein Gehaltsgespräch mit jeder mitarbeitenden Person. Ein direkter individueller Austausch und die persönliche Resonanz-Möglichkeit sind uns hier wichtig: Für den Abgleich, ob die einzelnen Personen mit ihrer Einstufung d’accord gehen und um etwaige Abweichungen zwischen Selbsteinschätzung und Einstufung durch den Gehaltsrat zu erörtern.

Schritt 8

Retro

Abschließend wird formal Feedback zum Prozess und der gesamten Kommunikation von allen Teammitgliedern eingeholt.