So haben wir ein faires Gehaltsmodell entwickelt

Wir sind ein Sozialunternehmen auf dem Weg zu geteilter Verantwortung und Entscheidungsgewalt. Wir sind gemeinnützg, lieben Open Source und sprechen ohnehin täglich über Geschäfte, die hinter verschlossener Tür stattfinden. Also lasst uns heute über Geld sprechen. Konkret: Über unserem Umgang mit Gehalt und unser Modell dahinter.

Unser Gehaltsmodell ist ein wichtiger Baustein in unserer Beziehung zu Geld. Seit unserer Gründung 2014 experimentieren wir mit verschiedenen Modellen und gehen der Frage nach einem fairen Gehalt nach. 2021 haben wir unser Modell und unsere Gedanken das erste Mal öffentlich gemacht. 2022 haben wir das alles in einem partizipativen Prozess nochmal auf den Prüfstand gestellt. Welche Fragen wir uns dabei gestellt haben und was am Ende rausgekommen ist, möchten wir hier offenlegen.

Ein faires Gehaltsmodell gemeinsam entwickeln

Von Anfang an war uns klar, dass es das perfekte Gehaltsmodell nicht geben wird – der Anspruch sollte daher sein, dass Gehaltsprozesse bei Goldeimer transparent, fair und nachvollziehbar sind. Aber was ist ein FAIRES Gehalt?

Um uns einer Antwort zu nähern, haben wir letztes Jahr in einem repräsentativen Gehalts-Kompetenzteam einen wiederkehrenden Stufenplan erarbeitet und unser Modell großzügig überarbeitet. Konzipiert und moderiert hat den partizipatorischen Gehaltsprozess unsere Team-Facilitatorin Sarah Kociok, die uns seit mehreren Jahren auf der Reise zu einem selbstorganisierten, sozialeren Unternehmen begleitet.

Was bedeutet faires Gehalt?

Zu Beginn haben wir den Begriff der Fairness für uns definiert. Wir sind uns als Team einig: Fairness beruht u.a. auf einer gemeinsamen Wissens- und Informationsbasis. Fairness zu empfinden setzt im Kern vor allem Verständnis voraus – im Sinne von verstehen können. Es braucht Klarheit über das Gehaltsmodell, über die Finanzen von Goldeimer und entsprechend über realistische Entwicklungspotentiale aus Sicht des Individuums sowie der Organisation. Gleichzeitig braucht es eine Vertrauens-Atmosphäre, in der jede Person im Team auch Herausforderungen adressieren kann.

FAIR haben wir für uns auch als nicht gleich GERECHT definiert. Fairness bedeutet, dass Menschen gleich behandelt werden. Gerechtigkeit heißt, dass sie behandelt werden, wie sie es verdienen. Wir haben für uns entschieden, dass das Gehaltsmodell nicht allen individuellen Bedürfnissen und Lebensumständen - und damit allen betroffenen Personen - gerecht werden kann. Aber es kann fair sein. Und das heißt für uns vor allem transparent, nachvollziehbar und verbindlich einforderbar – egal von wem im Team.

Gehalt ist bei Goldeimer ein Thema, bei dem jede*r aus dem Team mitarbeiten kann. 

Im Folgenden stellen wir euch die wesentlichen Ergebnisse aus dem Gehalts-Prozess 2022 vor.

Das sozial verträgliche Grundrauschen

Grundlage des Gehalts-Modells bildet bei uns das sogenannte soziale Gehalt. Es beschreibt eine gesunde, garantierte Gehaltsstufe für ein finanziell sorgenfreies Leben. Diese Einschätzung ist natürlich relativ. Das soziale Gehalt deckt in Anlehnung an statistische Daten die durchschnittlichen Lebenskosten für einen Single-Haushalt in Metropolregionen ab. Es beträgt bei uns (Stand 01. März 2023) 2.700 Euro Arbeitnehmer*innen-Brutto bei einer Vollzeitstelle.

Ist das sozial? Wie gesagt ist diese Einschätzung relativ. Wir haben viel diskutiert, was das Wort in diesem Zusammenhang eigentlich für uns bedeutet – und laden alle herzlich ein, dies auch zu tun.

Ein paar Beispielfragen, die wir uns gestellt haben:

• Welche durchschnittlichen Lebenskosten nehmen wir als Grundlage, wenn manche Teammitglieder in Kiel, andere in Hamburg oder in Bad Segeberg wohnen?
• Soll das soziale Gehalt den Konsum von Bio- und Fairtrade-Produkten abdecken? Ist das der angestrebte Standard oder ist das eine privilegierte Position?
• Wie viel Sparpotential für die Zukunft und Alterssicherung sollte es bereits enthalten? Und ist das überhaupt die Aufgabe des Gehalts oder eigentlich die eines Sozialstaates?
• Welche Familien- oder Genderaspekte möchten oder müssen wir darüber hinaus berücksichtigen, um systemische Benachteiligung nicht zu übernehmen?

Am Ende haben wir uns an recht klassischen Daten wie dem bundesdeutschen Durchschnitt in Metroploregionen orientiert. Wir haben uns als Team auf eine für uns aktuell funktionierende Berechnungsgrundlage geeinigt. Dass wir sicher nicht alles bedacht haben oder Umstände im Innen und Außen sich ändern können, ist okay. Die Gewissheit, dass wir ein Mal im Jahr in einem klaren Prozess wieder an diesen Fragen vorbeikommen und gemeinsam erneut beleuchten und für uns beantworten werden, gibt diesen Entscheidungen das nötige Stück Gelassenheit. Wir behalten im Hinterkopf: Fair ist nicht gleich gerecht. Das perfekte Modell gibt es nicht. Wir brauchen eine Lösung, die jetzt für alle funktioniert.

Fair ist daran, dass sich jede Person auf diesen gleichen Wert als Basis beziehen kann – unabhängig von dem Verantwortungsgrad oder der Erfahrung. Wird eine Person in der Matrix niedriger als das soziale Gehalt eingestuft (z.B. weil sie wenig Erfahrung als Berufsanfänger*in mitbringt), erhält sie automatisch solange das soziale Gehalt, bis ihre Einstufung diese Summe übersteigt. Bei uns waren ohnehin alle festangestellten Mitarbeitenden in der Gehalts-Matrix oberhalb des sozialen Gehalts angesiedelt.

Die individuellen Einflussfaktoren machen den Unterschied

Schon seit einigen Jahren haben wir zur konkreten Berechnung des Gehalts eine Matrix im Einsatz. Im Kern berücksichtigt die Gehaltsmatrix bei Goldeimer folgende drei Aspekte:

1. BASISBETRAG, der die gleiche Grundlage für alle bildet
2. HARDFACTS, die eine Person mit in die eigenen Rollen und in die Organisation bringt
3. VERANTWORTUNGSGRAD der übernommenen Rollen

Basisbetrag

Der Basisbetrag kann je nach wirtschaftlicher Entwicklung jederzeit angepasst werden. Ergibt das jährliche Finanzcafé (unser Format zum Finanz-Austausch) beispielsweise, dass 36.000 Euro mehr in Personal investiert werden können im kommenden Jahr, können wir uns entscheiden, den Betrag gleichmäßig aufzuteilen und alle Gehälter in der Matrix einmalig um diese Summe anheben.

Hard Facts: Was du schon mitbringst, soll belohnt werden

Die erste Achse der Matrix bilden die Hard Facts. Hier werden "messbare" Skills wie Ausbildung und Erfahrung eingebracht. Dabei war uns wichtig, diverse Lebens- und Ausbildungswege zu berücksichtigen und neben klassischer Berufserfahrung auch Engagement und freien Projekten und Erfahrungen, die wichtige Skills für die heutige Rolle in der Organisation vermittelt haben, einen Wert zuzuschreiben.

Neben den Kategorien Ausbildung und Erfahrung gibt es in den Hard Facts außerdem noch den “Gold-Eimer”. Hier kann der Gehaltsrat weitere Punkte für bspw. besondere Intra-Spezialisierung, Talent, Netzwerkzugänge oder bei sehr hoher Diskrepanz zum „Marktvergleich“ vergeben. Die Grundlage der Einstufung bildet eine jährliche Selbstauskunft der Mitarbeitenden. Die Punkte werden am Ende in eine Matrixstufe übertragen. 

Abbildung 1: Hard Facts Tabelle (vereinfacht) 

Verantwortungsgrad: Wie du dich einbringst, soll belohnt werden

Die zweite Achse der Matrix bildet der Verantwortungsgrad der ausgefüllten Rollen der Person, differenziert in den fünf Kategorien Team, Finanzen, Arbeitsbereich, Strategie und Haftung. In jeder Kategorie gibt es drei Verantwortungslevel (A - grundlegend, B - hohe Verantwortung, C - höchstmögliche Verantwortung), in die alle Rollen einsortiert werden. Diese Einordnung passiert unabhängig von der Person, die die Rolle am Ende bekleidet. So wollen wir Bias vermeiden und eine gleichwertige Betrachtung gewährleisten. Der Verantwortungsgrad ergibt sich aus der Summe der Punkte und wird am Ende in eine Matrix-Stufe umgewandelt.

Abbildung 2: Was steckt hinter dem Verantwortungslevel?

Gehaltsmatrix: Hier kommen alle Faktoren zusammen

In der Gehaltsmatrix sind die beiden Stufen Verantwortung und Hard Facts abgebildet. Die individuellen Werte werden übertragen und entsprechend der definierten Faktoren wird das Gehalt berechnet. In der Tabelle können alle Mitarbeiter*innen ihr Gehalt (Brutto) ablesen. 

Abbildung 3: Gehaltsmatrix von Goldeimer

☝ Zu der Funktionsweise und der Matrix im Detail gibt es noch so viel mehr zu erzählen. Das machen wir in einem weiteren Blogpost. 

Der Gehaltsrat entscheidet, nicht die Geschäftsführung

Bei Goldeimer entscheidet nicht mehr die Geschäftsführung über die Höhe der Gehälter, sondern der Gehaltsrat. Der Gehaltsrat ist eine Art Gremium aus Mitarbeitenden und für die Entwicklung und Umsetzung des Gehaltsmodells zuständig. Er wird vom ganzen Team demokratisch gewählt und ist paritätisch besetzt. Im Gehaltsrat sollten möglichst viele Perspektiven und Lebensrealitäten abgebildet werden (Geschlecht, Alter, Familiensituation, Betriebszugehörigkeit). Bei uns besteht er aus vier Mitarbeitenden, wobei die Rollen Finanzminister*in und Team Facilitation grundsätzlich immer Teil des Gehaltsrates sind. Sie müssen sich aber in einer anonymen Wahl regelmäßig dem Vertrauensvotum stellen. Alle weiteren Mitglieder werden für zwei Jahre gewählt. 

Mit dem Gehaltsrat schaffen wir eine Instanz aus mehreren Personen, die für das Thema Gehalt zuständig und ansprechbar sind, gleichzeitig aber nicht per se geschäftsführend. Das senkt die Hemmschwelle, Herausforderungen oder Wünsche offen zu adressieren. 

Wie kommen diese Modellbausteine nun zusammen? Wie leben wir dieses Gehaltsmodell? 

Der jährliche Gehaltsprozess

Das soziale Gehalt, die Matrix und der Gehaltsrat werden erst mit dem jährlichen Prüfprozess, den wir 2022 erarbeitet haben, zu einem runden Gehaltsmodell. Spoiler: Verhandlungsgeschick spielt dabei keine Rolle. So sieht dieser Stufenplan bei uns aus:

1. Stimmungsbarometer Thema Gehalt
Alle Mitarbeitenden können auf einem Online-Board aktuelle individuelle Herausforderungen anhand von Leitfragen formulieren.

2. Herausforderungen im Team bearbeiten
Die gesammelten Herausforderungen werden diskutiert – in einer Runde, die offen ist für alle, die am Thema Gehalt mitarbeiten wollen. Dieser Schritt ist einer der wichtigsten partizipativen Momente im Prozess. Wer am Thema Gehalt arbeiten und Rückhalt im Team möchte, sollte motivierte Mitarbeiter*innen auf diesem Weg mitnehmen. In diesem Schritt werden konsensorientiert Lösungen erarbeitet. Etwaige Änderungen werden dem gesamten Team im Rahmen des Finanzcafés präsentiert.

3. Individuelle Gehaltsprüfung

• Rollen auf Aktualität prüfen und bewerten
  Vor der jährlichen Gehaltsprüfung muss das Rollenmodell im Gesamtteam aktualisiert werden. Dazu werden u.a. neue Rollen bezüglich des Verantwortungsgrades eingestuft und die relative Verteilung der Rollen im persönlichen Rollenprofil überprüft. Das ist wichtig, damit der Verantwortungsgrad aus der Summe der Rollenverantwortungen richtig und aktuell berechnet werden kann.
  
  
• Angaben zu Hard Facts aktualisieren und Verantwortung selbst einschätzen (Selbstauskunft)
  Jedes Teammitglied bekommt ein digitales Infosheet, in dem alle Angaben gespeichert sind. Alle Hard Facts werden aktualisiert – kommt ein neuer Abschluss dazu? Überschreite ich eine Berufserfahrungs-Schwelle? Hier können auch Argumente bezüglich der Verantwortungsübernahme ergänzt werden. 

4. Gehaltsrat tagt
Der Gehaltsrat tagt. Er prüft die Auskunft und Aktualität der Einstufung aller Mitarbeitenden und checkt, in wieweit sich dadurch etwas an der Gehaltsposition in der Matrix verändert.

5. Finanzcafé
Im sogenannten Finanzcafé werden alle Änderungen mit dem Team besprochen. Zuerst gibt die Rolle Finanzminister*in ein Update über die finanzielle Lage von Goldeimer, die generellen Investitionsschwerpunkte und welchen Anteil die Personalinvestitionen übernehmen. Hier ist Raum für Rückfragen und Diskussion mit dem ganzen Team. Wir nehmen uns Zeit und schaffen einen vertrauensvollen Raum, um über Geld zu sprechen. In diesem Zuge erläutert der Gehaltsrat auch, wie er das Teambriefing verarbeitet hat und welche Learnings aus dem aktuellen Prozess gezogen wurden.

6. Individuelle Gehaltsgespräche
Am Ende der Gehaltseinstufung gibt es ein Gehaltsgespräch mit jeder mitarbeitenden Person. Ein direkter individueller Austausch und die persönliche Resonanz-Möglichkeit sind uns hier trotz all der bisherigen Team-Partizipation im Prozess wichtig: Für den Abgleich, ob die einzelnen Personen mit ihrer Einstufung d’accord gehen und um etwaige Abweichungen zwischen Selbsteinschätzung und Einstufung durch den Gehaltsrat zu erörtern.

Gehaltsmodell gut = alles gut?

Die individuelle Ebene eines fairen Gehaltsmodells haben wir nun aufgezeigt. Dennoch stellt sich die Frage: Was hat denn eigentlich Goldeimer als Organisation davon? Immerhin sind eine Menge Ressourcen in die Konzeption und Umsetzung dieses Modells geflossen und die ein oder andere Person denkt sich womöglich: “Ein ganz schöner Aufwand, den ihr da treibt!”

Mit dem Gehaltsmodell möchten wir möglichen Spannungen vorbeugen und aufkommende Unzufriedenheiten frühzeitig erkennen. Wir glauben: Mit einem fairen und transparenten Gehaltsmodell werden wir auf dem Arbeitsmarkt auch als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen. Für Menschen, die ihr Berufsleben mit Sinn füllen möchten, sind diese Transparenz und Werteorientierung wichtige Entscheidungspfeiler, insbesondere in Zeiten von Fachkräftemangel, Bullshit Jobs und Quiet Quitting.

Unser Fazit daher: Ja, es lohnt sich, ein faires und transparentes Gehaltsmodell unter Mitwirkung aller Mitarbeitenden zu entwickeln! 

Dass es am Ende mit dem Equal Pay Award ausgezeichnet wurde und wir unser Gehaltsmodell nun award-winning nennen dürfen, freut uns natürlich besonders. Und trotzdem werden wir auch in Zukunft immer wieder an der Frage des fairen Gehalts vorbeikommen und schauen, ob sich bei uns als Team, als Organisation oder im Außen etwas verändert hat. In der Zeit, in der wir uns mit dem Thema Gehalt auseinandersetzen, haben wir gelernt: So komplex die Fragen rund um Gehalt auch sein mögen, so einfach sind die Antworten, damit umzugehen: Immer wieder im Gespräch bleiben, Gehalt besprechbar machen und als Entwicklungsthema verstehen.